Νέες υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις και περισσότερα δικαιώματα στους εργαζομένους φέρνει ο νόμος για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή.
Από την 1η Νοεμβρίου 2026, τίθεται σε εφαρμογή το νέο πλαίσιο για τη μισθολογική διαφάνεια, με στόχο την αντιμετώπιση των διακρίσεων στις αποδοχές ανδρών και γυναικών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Ο νόμος 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώθηκε στην ελληνική νομοθεσία η ευρωπαϊκή οδηγία για την ίση αμοιβή, προβλέπει συγκεκριμένες υποχρεώσεις για τους εργοδότες, ανεξαρτήτως του αριθμού των εργαζομένων τους.
Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να διαθέτουν γραπτές και τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, που θα επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας και τον έλεγχο των διαφορών στις αποδοχές, συμπεριλαμβανομένων των πρόσθετων παροχών.
Τι αλλάζει στις προσλήψεις και στις αγγελίες εργασίας
Μία από τις σημαντικότερες αλλαγές αφορά την ενημέρωση των υποψηφίων για τις οικονομικές απολαβές μιας θέσης.
Οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν την αρχική αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος πριν από την πρώτη συνέντευξη, ώστε οι υποψήφιοι να έχουν σαφή εικόνα των όρων απασχόλησης προτού συμμετάσχουν στη διαδικασία επιλογής.
Παράλληλα, στις αγγελίες, στις προκηρύξεις και στις διαδικασίες πρόσληψης απαγορεύεται η χρήση κριτηρίων που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου. Η απαγόρευση καλύπτει και αναφορές στην οικογενειακή κατάσταση που θα μπορούσαν να επηρεάσουν την επιλογή προσωπικού.
Πότε δύο θέσεις θεωρούνται εργασίες ίσης αξίας
Καθοριστική σημασία για την εφαρμογή του νόμου έχει ο τρόπος με τον οποίο αξιολογούνται οι θέσεις εργασίας.
«Η αξία μιας θέσης βασίζεται στις απαιτήσεις της ίδιας της εργασίας και όχι στον τίτλο της», εξηγεί η Θεώνη Στυλιανού, επικεφαλής του τομέα People Advisory Services της RSM Greece.
Η αξιολόγηση στηρίζεται σε τέσσερα βασικά κριτήρια: τις γνώσεις και τις δεξιότητες, την απαιτούμενη προσπάθεια, το επίπεδο ευθύνης και τις συνθήκες εργασίας.
Διαφοροποιήσεις στις αποδοχές εξακολουθούν να επιτρέπονται, εφόσον δικαιολογούνται από αντικειμενικούς παράγοντες, όπως τα επαγγελματικά προσόντα και η προϋπηρεσία, που εφαρμόζονται με τον ίδιο τρόπο σε άνδρες και γυναίκες.
Οι επιχειρήσεις οφείλουν να κατατάσσουν τις θέσεις τους σε κατηγορίες εργαζομένων, αποφεύγοντας πρακτικές που ενδέχεται να υποτιμούν επαγγέλματα ή ειδικότητες στις οποίες απασχολούνται κυρίως εργαζόμενοι ενός φύλου.
Πρόσβαση των εργαζομένων στα μισθολογικά στοιχεία
Το νέο πλαίσιο ενισχύει το δικαίωμα των εργαζομένων να γνωρίζουν πώς διαμορφώνονται οι αποδοχές στον χώρο εργασίας τους.
Κάθε εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως πληροφορίες για την ατομική του αμοιβή και τα μέσα επίπεδα αποδοχών ανδρών και γυναικών που εκτελούν αντίστοιχη εργασία.
Ο εργοδότης υποχρεούται να απαντήσει εντός δύο μηνών, τηρώντας τους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων. Επιπλέον, οι επιχειρήσεις πρέπει να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και τη διαδικασία άσκησής του.
Τι προβλέπεται όταν το μισθολογικό χάσμα φτάνει το 5%
Ιδιαίτερη βαρύτητα αποκτά η καταγραφή των διαφορών στις αμοιβές ανάμεσα στα δύο φύλα.
Για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους προβλέπονται πρόσθετες υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα, τόσο ως προς τους βασικούς μισθούς όσο και ως προς τα επιδόματα, τα μπόνους και τις μεταβλητές αποδοχές.
Εάν διαπιστωθεί διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβών ανδρών και γυναικών της ίδιας κατηγορίας, η οποία δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά κριτήρια και δεν διορθώνεται εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων, ενεργοποιείται διαδικασία κοινής αξιολόγησης των αμοιβών από τον εργοδότη και τους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Σκοπός της διαδικασίας είναι ο εντοπισμός των αιτίων των διαφορών και η λήψη κατάλληλων μέτρων αποκατάστασης.
Οι πρώτες προθεσμίες υποβολής στοιχείων διαφοροποιούνται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Για εργοδότες με 150 εργαζομένους και άνω η πρώτη προθεσμία είναι η 7η Ιουνίου 2027, ενώ για όσους απασχολούν 100 έως 149 εργαζομένους προβλέπεται η 7η Ιουνίου 2031.
Εργαλεία υποστήριξης για τις επιχειρήσεις
Για την προσαρμογή των εργοδοτών στις νέες απαιτήσεις, το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης παρέχει ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής και παραπέμπει σε εξειδικευμένα εργαλεία αξιολόγησης.
Μεταξύ αυτών περιλαμβάνονται το υπολογιστικό εργαλείο μισθολογικού χάσματος του προγράμματος FAIR PAY και η εργαλειοθήκη του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων (EIGE), που καθοδηγεί τις επιχειρήσεις στη δημιουργία ή στην αναθεώρηση των συστημάτων αξιολόγησης και κατάταξης θέσεων εργασίας.
Το νέο καθεστώς προβλέπει επίσης μηχανισμούς διοικητικής και δικαστικής προστασίας για τους εργαζομένους που υφίστανται μισθολογικές διακρίσεις, καθώς και προστασία από δυσμενή μεταχείριση λόγω διεκδίκησης των δικαιωμάτων τους.
