Η μισθολογική διαφάνεια αλλάζει από αύριο, Κυριακή 1η Νοεμβρίου 2026, τους κανόνες ενημέρωσης για τους μισθούς, δίνοντας στους εργαζομένους τη δυνατότητα να ελέγχουν αν αμείβονται ισότιμα.
Με τις νέες ρυθμίσεις, θα μπορούν να ζητούν συγκεκριμένα στοιχεία για τις αποδοχές τους και για τις μέσες αμοιβές γυναικών και ανδρών που παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Το πλαίσιο θεσπίστηκε με τον ν. 5316/2026, ο οποίος ενσωματώνει την ευρωπαϊκή οδηγία 2023/970. Προβλέπει υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις, ενισχύει τα δικαιώματα πληροφόρησης του προσωπικού και καθιερώνει κανόνες διαφάνειας ήδη από τη διαδικασία πρόσληψης.
Βασική αρχή είναι ότι το ύψος της αμοιβής πρέπει να συνδέεται με την εργασία, τις απαιτήσεις της και αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης. Το φύλο του εργαζομένου δεν μπορεί να αποτελεί παράγοντα που επηρεάζει τις αποδοχές του.
Οι αλλαγές αφορούν τόσο εκείνους που αναζητούν δουλειά όσο και όσους εργάζονται ήδη σε μια επιχείρηση. Οι υποψήφιοι αποκτούν πρόσβαση στο μισθολογικό πλαίσιο της θέσης πριν από τη συνέντευξη, ενώ οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν στοιχεία που επιτρέπουν τη σύγκριση των αμοιβών.
Παράλληλα, θεσπίζονται διαδικασίες για τον εντοπισμό μισθολογικών ανισοτήτων και την αποκατάστασή τους. Όπου οι διαφορές δεν στηρίζονται σε αντικειμενικούς λόγους, οι εργοδότες οφείλουν να προχωρούν στις προβλεπόμενες διορθώσεις.
Μισθολογικές δομές με σαφή και αντικειμενικά κριτήρια
Από την 1η Νοεμβρίου, κάθε εργοδότης, ανεξάρτητα από το μέγεθος της επιχείρησής του, πρέπει να διαθέτει και να εφαρμόζει μισθολογικές δομές που εξασφαλίζουν ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι δομές αυτές χρειάζεται να αποτυπώνονται εγγράφως και να επιτρέπουν τη σύγκριση των θέσεων εργασίας. Πρέπει επίσης να περιγράφουν με σαφήνεια τα επιμέρους στοιχεία των αποδοχών ανά κατηγορία εργαζομένων και να περιλαμβάνουν διαδικασία αναθεώρησης.
Για την αξιολόγηση των θέσεων λαμβάνονται υπόψη οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας. Τα κριτήρια πρέπει να είναι απαλλαγμένα από έμφυλες διακρίσεις και να συμφωνούνται με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, όπου υπάρχουν.
Μπορούν ακόμη να συνυπολογίζονται παράγοντες που συνδέονται με τη συγκεκριμένη θέση, όπως η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες. Όταν η επιχείρηση δεσμεύεται από Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, έχει τη δυνατότητα να αξιοποιεί τις κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκια που αυτή προβλέπει.
Ο έλεγχος των αμοιβών αποσκοπεί στον έγκαιρο εντοπισμό αποκλίσεων που δεν εξηγούνται από τις απαιτήσεις της θέσης, την εμπειρία ή τα προσόντα. Εφόσον προκύπτουν τέτοιες διαφορές, η επιχείρηση υποχρεούται να λαμβάνει τα αναγκαία μέτρα αποκατάστασης.
Για τις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους προβλέπονται επιπλέον υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών. Η καταγραφή καλύπτει τις βασικές αποδοχές, τα bonus και άλλες μεταβλητές παροχές, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα, καθώς και τις διαφορές ανά κατηγορία προσωπικού.
Η υποβολή των στοιχείων στον Συνήγορο του Πολίτη ακολουθεί διαφορετικό χρονοδιάγραμμα ανάλογα με το μέγεθος του εργοδότη. Για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 250 εργαζομένους, η πρώτη προθεσμία είναι η 7η Ιουνίου 2027 και η ενημέρωση επαναλαμβάνεται κάθε χρόνο. Όσες απασχολούν 150 έως 249 εργαζομένους υποβάλλουν για πρώτη φορά στοιχεία έως την ίδια ημερομηνία και στη συνέχεια ανά τριετία. Για τις επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους, η πρώτη προθεσμία είναι η 7η Ιουνίου 2031, επίσης με υποβολή ανά τριετία.
Τι αλλάζει στις αγγελίες και στις προσλήψεις
Η διαφάνεια στις αποδοχές ξεκινά πριν από την έναρξη της συνεργασίας. Οι αγγελίες, οι προκηρύξεις και οι υπόλοιπες δημοσιεύσεις για την κάλυψη θέσεων δεν επιτρέπεται να περιέχουν αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση, ούτε κριτήρια που προκαλούν άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.
Οι υποψήφιοι δικαιούνται να ενημερώνονται πριν από την πρώτη συνέντευξη για την αρχική αμοιβή ή το εύρος αποδοχών της θέσης. Η πληροφόρηση πρέπει να στηρίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια και να περιλαμβάνει τις σχετικές προβλέψεις της Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, εφόσον εφαρμόζεται.
Επιπλέον, ο εργοδότης δεν μπορεί να ζητά πληροφορίες για τον μισθό που λάμβανε ο υποψήφιος σε προηγούμενη εργασία. Με αυτή τη ρύθμιση επιδιώκεται να σταματήσει η μεταφορά παλαιότερων μισθολογικών ανισοτήτων σε μια νέα εργασιακή σχέση.
Η αμοιβή της θέσης πρέπει να καθορίζεται με βάση τα καθήκοντα, τις απαιτήσεις και τα προσόντα που συνδέονται με αυτή. Έτσι, ο ενδιαφερόμενος αποκτά εγκαίρως σαφή εικόνα για τις οικονομικές προϋποθέσεις της συνεργασίας και μπορεί να τις αξιολογήσει πριν προχωρήσει η διαδικασία επιλογής.
Ποια στοιχεία μπορούν να ζητούν οι εργαζόμενοι
Οι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα να υποβάλλουν γραπτό αίτημα ενημέρωσης για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους, αλλά και για τα μέσα επίπεδα αποδοχών ανά φύλο στις κατηγορίες προσωπικού που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Η σύγκριση αφορά τα μέσα μισθολογικά στοιχεία της αντίστοιχης κατηγορίας. Η πρόσβαση στις πληροφορίες γίνεται με τήρηση των κανόνων για τα προσωπικά δεδομένα και την εμπιστευτικότητα, ώστε να προστατεύονται τα στοιχεία των εργαζομένων.
Ο εργοδότης πρέπει να απαντά μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα, με ανώτατο όριο τους δύο μήνες από την υποβολή του αιτήματος.
Η ενημέρωση του προσωπικού για αυτή τη δυνατότητα αποτελεί επίσης εργοδοτική υποχρέωση. Κάθε χρόνο, οι εργαζόμενοι πρέπει να πληροφορούνται τόσο για το δικαίωμα πρόσβασης στα μισθολογικά στοιχεία όσο και για τη διαδικασία που χρειάζεται να ακολουθήσουν.
Πότε ενεργοποιείται ο έλεγχος των μισθολογικών διαφορών
Η κοινή αξιολόγηση αμοιβών ενεργοποιείται όταν συντρέχουν ταυτόχρονα τρεις προϋποθέσεις. Πρέπει να καταγράφεται διαφορά τουλάχιστον 5% στη μέση αμοιβή γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων, να μην υπάρχει αντικειμενική αιτιολόγηση απαλλαγμένη από έμφυλες διακρίσεις και η απόκλιση να μην έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.
Η διαδικασία αποβλέπει στον εντοπισμό των αιτιών της ανισότητας και στον καθορισμό παρεμβάσεων που θα αποκαταστήσουν τη διαφορά, περιορίζοντας παράλληλα την πιθανότητα να επαναληφθεί.
Στο πλαίσιο της αξιολόγησης εξετάζεται η αναλογία γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία προσωπικού, το μέσο ύψος των αποδοχών τους και τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής που λαμβάνουν.
Ακολουθεί η αποτύπωση των μισθολογικών αποκλίσεων και η διερεύνηση των λόγων που τις προκαλούν. Η αιτιολόγηση στηρίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια, τα οποία καθορίζονται από κοινού από τον εργοδότη και τους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Εξετάζεται ακόμη κατά πόσο γυναίκες και άνδρες επωφελήθηκαν από βελτίωση των αποδοχών τους μετά την επιστροφή από άδεια μητρότητας, πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας. Ο έλεγχος αφορά τις περιπτώσεις κατά τις οποίες υπήρξε αντίστοιχη μισθολογική βελτίωση στην κατηγορία τους όσο εκείνοι απουσίαζαν.
Όταν διαπιστώνονται αδικαιολόγητες ανισότητες, προσδιορίζονται τα απαραίτητα διορθωτικά μέτρα. Ελέγχεται επίσης η αποτελεσματικότητα προηγούμενων παρεμβάσεων, ώστε η αξιολόγηση να οδηγεί σε ουσιαστική αποκατάσταση των διαφορών.
Οι εργαζόμενοι που αντιμετωπίζουν άνιση μισθολογική μεταχείριση μπορούν να προσφεύγουν στην Επιθεώρηση Εργασίας και στη δικαιοσύνη. Στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους, υποστήριξη μπορούν να παρέχουν ο Συνήγορος του Πολίτη και οι συνδικαλιστικές οργανώσεις.
Το πλαίσιο προβλέπει επίσης προστασία από αντίποινα και δυσμενή μεταχείριση για όσους ενεργούν προκειμένου να διασφαλίσουν την ίση αμοιβή, καθώς και δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης των θιγόμενων εργαζομένων.
Η εφαρμογή των ρυθμίσεων συνδέει την πρόσβαση στην πληροφόρηση με συγκεκριμένες διαδικασίες ελέγχου και διεκδίκησης. Όπως προκύπτει από τις οδηγίες του υπουργείου Εργασίας, στόχος είναι η αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας να αποτυπώνεται στην καθημερινή λειτουργία των επιχειρήσεων.
